公司不打考勤时，收集上班证据可能遇到的法律风险：
1. 证据链不全：仅用单一证据（如工作邮件）可能不足。例如，员工仅提供几封工作邮件，却无法证明发送时自己在公司，公司可能辩称邮件是在家发的，此时员工主张的工作时间可能不被认可。
2. 诉讼时效：劳动争议仲裁时效为一年。若员工未及时收集证据并在时效内主张（如2023年1月发现少发加班费，2024年2月才申请仲裁），已超过一年时效，仲裁请求可能被驳回。
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公司不打考勤时，以下特殊情形会影响上班证据的收集处理：
1. 弹性工作制：公司明确规定弹性工作制，员工自主安排时间，只需在期限内完成任务。此时证据重点从考勤时间转向工作成果交付时间、项目进度报告等，传统考勤证据可能失效。
2. 远程办公：员工常远程办公时，证明特定时间“上班”更难。需收集远程登录系统记录、工作时间的视频会议记录等，缺乏这些可能难以证明实际工作时间。
3. 替代考勤方案：公司虽不打考勤，但有替代方案（如部门经理手工记录、门禁卡记录）。员工应优先收集指定替代考勤记录；若公司不提供，可依据《劳动争议调解仲裁法》要求其承担不利后果，而非依赖间接证据。
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公司不打考勤时，收集上班证据的法律依据主要是《劳动争议调解仲裁法》。该法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 考勤记录通常由公司掌握，若公司不提供，将承担不利后果。但员工仍需提供初步证据（如工作邮件、通讯记录）证明劳动关系及工作情况，以启动仲裁。此时，上述法律支持员工在公司不提供考勤记录时，通过自身收集的其他证据维护权益。
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公司不打考勤时，可通过多种方式收集上班证据，以下分情况说明：
1. 日常工作沟通：收集与同事、领导的工作邮件往来，邮件中的工作安排、汇报内容及发送时间可间接证明工作时间。
2. 企业通讯工具：企业微信、钉钉等的工作群聊天记录、任务分配记录、上下班时段沟通信息也可作为证据。
3. 工作成果：完成的项目报告、设计图纸、客户对接记录等文件的创建时间、修改时间及内容，可证明工作内容和时间。
4. 同事证言：同事书面证言（需签字确认）或出庭作证，可作为辅助证据证明出勤情况。

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