处理周六日工资问题时，不少劳动者会因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 自愿加班后索要加班费：若周六日加班是您自行安排，未经过公司审批或通知，公司无需支付加班费。例如，您为了完成个人未完成的工作自行周末加班，这种情况无法主张加班工资。
2. 未保留加班证据：很多劳动者加班后未及时保存加班记录（如忘记截图加班通知、丢失考勤表），导致后续维权时无法证明加班事实，仲裁或诉讼时可能败诉。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您发现公司未支付周六日加班工资后，超过一年才申请仲裁，公司可能以时效届满为由抗辩，您的权益将无法得到支持。

若您已出现上述错误行为，或担心权益受损，可及时向律师咨询补救措施。
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您问的“公司周六日算工资吗”，核心取决于您是否在周六日提供了劳动及公司的安排。下面为您分情况详细说明：
周六日是否算工资需结合实际劳动情况及公司安排判断。

1. 若您在周六日未加班，仅休息：
- 若周六日属于您的正常休息日（非法定节假日），公司无需支付该休息日的工资，但不得无故克扣您的正常工作日工资。
2. 若您在周六日加班：
- 若公司安排了补休：补休时间与加班时间对等的情况下，公司无需额外支付周六日加班工资，但正常工作日工资仍需足额发放。
- 若公司未安排补休：公司需按不低于您工资200%的标准支付周六日加班工资。
3. 若周六日为法定节假日（如春节、国庆等假期包含周六日）：
- 即使您未加班，公司也需按正常工资标准支付该法定节假日的工资；若加班，需支付不低于工资300%的加班费。
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关于周六日工资问题，可能存在以下法律风险，需您注意：
1. 诉讼时效风险：
- 实例：您2022年10月在周六加班，公司未支付加班费，您直到2024年11月才申请劳动仲裁。此时已超过一年的仲裁时效，仲裁委可能驳回您的申请，您无法通过法律途径索要该笔加班费。
2. 证据链断裂风险：
- 实例：您主张2023年全年周六加班，但仅能提供3月份的加班通知，无法提供其他月份的考勤记录或工资条佐证。公司否认您其他月份的加班事实，仲裁委可能因证据不足不支持您的全部诉求，导致您无法获得足额加班费。
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您的问题涉及周六日工资的法律依据，主要来自《劳动法》及相关规定，下面为您具体分析：
依据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

结合您的问题，若您在周六日（休息日）加班，公司未安排补休时，需按200%工资标准支付加班费；若安排补休，则无需额外支付。若周六日为法定节假日，无论是否加班，公司均需支付正常工资，加班则需支付300%加班费。该条款明确了休息日与法定节假日加班工资的支付标准，是判断周六日工资的核心法律依据。

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