员工在主张赔偿过程中，容易出现以下2点错误操作：
1. 未及时固定证据：被辞退后未保存辞退通知、试用期工作成果等关键证据，后续维权时无法证明“自身符合转正条件”或“公司辞退理由违法”，导致仲裁请求被驳回。例如，员工试用期业绩达标但未保留业绩报表，公司以“考核不合格”为由辞退，员工因无证据反驳而败诉。
2. 超过仲裁时效申请维权：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工被辞退后拖延维权，超过1年才申请仲裁，即使证据充分，也会因时效届满而丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或想了解如何补救，建议进一步向专业律师咨询，避免权益受损。
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员工未写转正申请仍可要求赔偿的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，用人单位应支付赔偿金。若公司以“未写转正申请”为由辞退，但员工实际已满足试用期考核合格的法定转正条件（如无违纪、业绩达标），则辞退缺乏法定依据，构成违法解除，需支付赔偿金。同时，第四十七条规定经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，不满6个月支付半个月工资，赔偿金为经济补偿的2倍。因此，员工未写转正申请不影响其主张违法辞退的赔偿，只要能证明自身符合转正条件且被违法辞退即可。
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员工未写转正申请被辞退，可能面临以下2点法律风险：
1. 公司否认“已转正”的风险：例如，劳动合同约定试用期3个月，员工试用期内工作合格但未写转正申请，公司辞退时主张“员工未申请转正，仍处于试用期”，并以“试用期考核不合格”为由拒赔。此时若员工无证据证明自身已满足转正条件，可能无法获得赔偿。
2. 证据链不完整导致维权失败的风险：例如，员工仅能证明被辞退，却无法提供试用期考核合格的证据（如无领导签字的考核表、无业绩数据），也无法证明公司辞退理由（如“未写转正申请”）违法，仲裁委员会可能因证据不足驳回其赔偿请求。
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员工未写转正申请被辞退的处理，可能受以下2点特殊情况影响：
1. 劳动合同明确约定“转正需提交书面申请”的特殊情况：若劳动合同中明确规定“试用期考核合格+提交书面转正申请”为转正必要条件，且员工未提交申请，公司以此为由辞退可能被认定为合法（需同时证明员工知晓该约定）。此时员工要求赔偿的主张较难得到支持，需重点举证“公司未提醒提交申请”或“该约定违反法律强制性规定”。
2. 公司已实际按正式员工待遇用工的特殊情况：若员工试用期届满后，公司未要求提交转正申请，但已按正式员工工资标准发放薪酬、缴纳社保（如试用期工资80%，转正后100%，公司已按100%发放），则视为公司认可员工已转正。此时公司以“未写转正申请”为由辞退构成违法，员工要求赔偿的主张会更易得到支持，因为实际用工行为已替代了书面转正申请的形式要求。

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