孕期请病假涉及医疗期问题时，可能存在以下法律风险需警惕。
1. 工资计算错误风险：若公司将保胎假计入医疗期，可能按医疗期工资标准（通常为最低工资的80%）发放，而保胎假应按产假相关规定支付工资，导致女职工经济损失。例如：张女士因保胎休2个月假，公司按医疗期工资发放，比正常产假工资少3000元。
2. 劳动合同解除风险：若普通孕期病假超过医疗期，公司可能以“医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作”为由解除劳动合同，影响女职工孕期就业权益。例如：李女士孕期因肺炎休病假4个月（医疗期仅3个月），公司以医疗期满为由解除合同。
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针对孕期请病假的医疗期限制问题，需依据具体法律规定明确适用边界。以下结合相关法规进行分析：
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，医疗期是职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的期限，按工作年限给予3-24个月保护。若孕期病假是普通疾病导致，属于“患病”范畴，需受此医疗期限制。但保胎假的性质为产假延伸（如《女职工劳动保护特别规定》中对孕期特殊保护的精神），并非“患病或非因工负伤”，因此不计入医疗期。综上，普通孕期病假受医疗期限制，保胎假不受限制。
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关于孕期请病假是否受医疗期限制的问题，需结合假期性质和法律规定具体分析。以下为您拆解不同情况的处理方式：
孕期请病假是否受医疗期限制需分情况判断。
1. 若孕期休息是因普通疾病（如感冒、肠胃炎等非妊娠直接相关疾病）申请病假，需受医疗期限制。此时病假属于“患病或非因工负伤”范畴，医疗期按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》计算，根据工作年限确定3-24个月的医疗期。
2. 若孕期休息是因保胎需要且医院出具保胎证明，保胎假不计入医疗期。保胎假属于产假相关范畴，与医疗期是不同概念，不受医疗期时长限制。
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孕期请病假的医疗期限制存在特殊情况，需注意其对处理结果的影响。
1. 公司特别规定将保胎假计入医疗期：若公司规章制度明确将保胎假纳入医疗期管理，可能与法律规定冲突，但需看制度是否经民主程序制定且公示。若制度合法，女职工申请保胎假时可能受医疗期限制；若制度违法，女职工可主张按法律规定执行。
2. 女职工因保胎需要延长假期：若保胎假超过常规时长（如超过医院建议的保胎期），公司可能要求提供续假证明，若无法提供，可能按事假或旷工处理，影响工资和劳动关系稳定性。
3. 医疗期与产假重叠：若孕期病假（普通疾病）与产假衔接，医疗期未结束但产假已开始，产假期间不再计算医疗期，需优先按产假规定享受待遇。

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